Abmahnung wegen polemischer Kritik am Arbeitgeber – wo endet Meinungsfreiheit, wo beginnt Schmähkritik?

Orientierungssatz

Eine Abmahnung wegen öffentlicher Kritik am Arbeitgeber setzt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung voraus. Wertende, auch polemisch und überspitzt formulierte Kritik überschreitet die Schwelle zur unzulässigen Schmähkritik nur dann, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der betroffenen Person oder Institution im Vordergrund steht.

Anmerkung zu:
LArbG Berlin-Brandenburg, 23. Kammer, Urteil, 02.07.2025, 23 SLa 94/25

Problemstellung

Das LArbG Berlin-Brandenburg hatte sich mit der Rechtsfrage auseinanderzusetzen, ob die öffentliche Kritik eines freigestellten Personalratsmitglieds und Gewerkschaftsfunktionärs an tarifwidrigem Verhalten, an der Ausgliederung von Beschäftigtengruppen und an mitbestimmungswidrigem Verhalten des Arbeitgebers eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung begründet. Im Kern der zu entscheidenen Rechtsfrage ging es um die Abgrenzung zwischen der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Absatz 2 BGB und der durch Art. 5 Absatz 1 GG geschützten Meinungsfreiheit. Zu entscheiden war insbesondere, ob die beanstandeten Äußerungen als unzulässige Schmähkritik zu bewerten waren.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger war langjährig als Betriebshandwerker und Elektriker bei der beklagten Universität beschäftigt. Zugleich war er langjährig Mitglied des Personalrats und seit Oktober 2022 als zweiter stellvertretender Vorsitzender vollständig freigestellt. Außerdem war er Mitglied der Gewerkschaft und des Betriebsgruppenvorstands.

Der Betriebsgruppenvorstand veröffentlichte am 30. Januar 2024 auf der Homepage der Gewerkschaft einen Aufruf zu einem Aktionstag gegen Rechts. Der Beitrag enthielt neben allgemeinpolitischen Aussagen auch scharfe Kritik an der Beklagten. Beanstandet wurden insbesondere die Aussagen, das Präsidium halte Tarifverträge nicht ein, bekämpfe aktiv Mitbestimmung und demokratische Prozesse und fördere im Ergebnis den Rechtsruck sowie den Aufstieg der AfD. Die Beklagte reagierte mit einer Gegendarstellung und erteilte dem Kläger und weiteren Mitgliedern des Betriebsgruppenvorstands eine Abmahnung.

Das Arbeitsgericht wies die auf Entfernung der Abmahnung gerichtete Klage ab. Es beurteilte die Äußerungen als Schmähkritik. Das LArbG Berlin-Brandenburg gab der Berufung des Klägers statt und verurteilte die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

Das LArbG stellte zunächst klar, dass eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht. Das gilt auch dann, wenn die Abmahnung im Übrigen hinreichend bestimmt ist und keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen enthält. Für den Entfernungsanspruch knüpft die Kammer an die ständige Rechtsprechung des BAG an, wonach ein Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung verlangen kann. Das BAG nennt als Fallgruppen insbesondere die inhaltliche Unbestimmtheit, unrichtige Tatsachenbehauptungen, eine unzutreffende rechtliche Bewertung oder einen Verstoß gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Das LArbG hat die Veröffentlichung dem Kläger als eigene Äußerung zugerechnet. Er habe an dem Beitrag mitgewirkt, sich nicht distanziert und sich den Inhalt ausdrücklich zu eigen gemacht. Zugleich hat die Kammer angenommen, dass die beanstandeten Passagen einen hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis aufwiesen. Der Beitrag sprach von „unserem Arbeitgeber“ und bezog sich konkret auf tarifliche Zuschläge, Mitbestimmungsrechte und die Ausgliederung von Reinigungskräften.

Eine Pflichtverletzung hat das LArbG Berlin-Brandenburg dennoch verneint. Die Äußerungen enthielten nach ihrer Würdigung einen wahren Tatsachenkern. Unstreitig hatte die Beklagte über einen längeren Zeitraum tarifliche Zuschläge nicht oder verspätet gezahlt. Ebenso unstreitig war die Ausgliederung von Reinigungsdienstleistungen. Darüber hinaus hatte die Beklagte in einem verwaltungsgerichtlichen Verfahren die Verletzung von Mitbestimmungsrechten anerkannt. Vor diesem Hintergrund seien die beanstandeten Aussagen als wertende Meinungsäußerungen zu verstehen. Sie seien polemisch und überspitzt formuliert, überschritten aber die Grenze zur Schmähkritik nicht.

Ebenso wies das LArbG zurecht daraufhin, dass Werturteile, auch wenn sie scharf, polemisch oder überspitzt formuliert sind, vom Schutzbereich des Art. 5 Absatz 1 GG erfasst werden. Eine Pflichtverletzung liegt nicht schon deshalb vor, weil der Arbeitgeber die Äußerung als ehrverletzend oder rufschädigend empfindet. Maßgeblich sei vielmehr so das LArbG, ob noch eine Auseinandersetzung in der Sache erkennbar bliebe oder ob die Diffamierung der betroffenen Person oder Institution im Vordergrund stehe. Erst in diesem Fall sei Grenze zur Schmähkritik überschritten.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat zurecht hervorgehoben, dass eine Schmähung nur vorliegt, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person oder Institution im Vordergrund steht. Daran fehlte es hier. Der Beitrag setze sich, wenn auch zugespitzt, mit konkreten tariflichen und mitbestimmungsrechtlichen Beanstandungen sowie mit der Ausgliederung von Beschäftigtengruppen auseinander. Der Kläger habe die Beklagte und deren Präsidium nicht anlasslos herabgesetzt, sondern seine Kritik an einen tatsächlichen Sachverhalt angeknüpft.

Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung steht in einer klaren Linie der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Entfernung unberechtigter Abmahnungen. Das BAG geht in st. Rspr. davon aus, dass der Arbeitnehmer die Beseitigung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung verlangen kann, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung seines Verhaltens beruht (vgl. u.a. BAG Urteil v. 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – ; BAG Urteil v. 20. Januar 2015 – 9 AZR 860/13 – Rn. 31; 19. Juli 2012 – 2 AZR 782/11).

Ebenso entspricht die Entscheidung den Grundsätzen des BAG zur Abgrenzung zwischen Tatsachenbehauptung, Werturteil und Schmähkritik. Bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über den Arbeitgeber sind nicht von Art. 5 Absatz 1 GG geschützt. Das hat das BAG mehrfach hervorgehoben. Das LArbG hatte hier jedoch gerade nicht über bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen zu befinden. Sie hat vielmehr einen wahren Tatsachenkern festgestellt und die daran anknüpfenden, überspitzten Bewertungen als Meinungsäußerungen eingeordnet.

Auch die enge Definition der Schmähkritik entspricht der höchstrichterlichen Linie. Das BAG stellt in Anlehnung an das Bundesverfassungsgericht darauf ab, dass die Diffamierung im Vordergrund stehen muss und die Auseinandersetzung in der Sache vollständig verdrängt sein muss (vgl. BVerfG 30. Mai 2018, Az. 1 BvR 1149/17). Genau dies hat das Landesarbeitsgericht verneint. Die Entscheidung ist deshalb keine Ausweitung, sondern eine konsequente Anwendung der bereits entwickelten Maßstäbe.

Hervorzuheben ist schließlich der institutionelle Kontext der Äußerung. Der Kläger handelte nicht im Rahmen privater Kommunikation, sondern als Gewerkschaftsmitglied und Mitglied des Betriebsgruppenvorstands. Das Landesarbeitsgericht musste deshalb besonders sorgfältig trennen zwischen arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflicht einerseits und der geschützten öffentlichen Kritik an den Arbeitsbedingungen andererseits. Dass die Kammer die Koalitionsfreiheit letztlich offenlassen konnte und bereits aus Art. 5 Absatz 1 GG zum Erfolg des Klägers gelangte, ist methodisch folgerichtig.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung verdeutlicht, dass eine Abmahnung wegen öffentlicher Kritik am Arbeitgeber kein zulässiges Mittel ist, um polemische oder scharfe Werturteile zu sanktionieren, solange ein sachlicher Bezug erkennbar bleibt und ein wahrer Tatsachenkern vorliegt. Arbeitgeber müssen deshalb sorgfältig zwischen bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen, Formalbeleidigungen und polemischer Kritik unterscheiden.

Für Arbeitnehmer und Mitglieder von Kollektivorganen, sowie gewerkschaftlich aktive Beschäftigte, ist die Entscheidung von erheblicher Bedeutung. Auch scharf formulierte Kritik an tarifwidrigem Verhalten, an Mitbestimmungsverstößen oder an der Ausgliederung von Beschäftigtengruppen bleibt grundsätzlich zulässig, solange nicht die bloße Diffamierung des Arbeitgebers im Vordergrund steht. Arbeitgeber laufen daher ein erhebliches Prozessrisiko, wenn sie überspitzte Kritik vorschnell als Schmähkritik qualifizieren.