Arbeitszeitbetrug oder Low-Performance? Zur Abgrenzung von bloßer Minderleistung und vorsätzlichem Leistungsverstoß
Was unterscheidet einen Arbeitnehmer, der einfach langsam arbeitet, von einem Arbeitnehmer, der vorsätzlich keine Arbeitsleistung erbringt? Wann wird aus unterdurchschnittlicher Leistung ein Kündigungsgrund – und wann ein Fall von Arbeitszeitbetrug? Diese für die betriebliche Praxis hochrelevanten Fragen standen im Mittelpunkt eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven, das mit Urteil vom 14. Dezember 2023 – 2 Ca 2207/23 entschieden wurde.
Hintergrund der Entscheidung
Der Kläger war als Telefonist tätig. Nach internen Auswertungen hatte er in einem Zeitraum von mehreren Wochen lediglich rund 30 bis 35 Prozent seiner Arbeitszeit mit Telefonaten verbracht, obwohl ein Wert von 60 Prozent erwartet wurde. Eine frühere Auswertung aus dem Vorjahr hatte ein ähnliches Bild ergeben.
Der Arbeitgeber warf dem Kläger vor, trotz physischer Anwesenheit am Arbeitsplatz keine ausreichende Arbeitsleistung erbracht zu haben. Der Kläger konnte auf Nachfrage nicht erklären, womit er seine Arbeitszeit verbracht hatte. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Der Personalrat wurde beteiligt und stimmte sowohl der Leistungsbewertung als auch der Kündigung zu.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er verwies auf technische Störungen, ein zu geringes Anrufaufkommen sowie auf einen angeblich datenschutzwidrigen Umgang mit seinen Leistungsdaten. Außerdem fehle es an einer Abmahnung, an einer Anhörung zum Tatverdacht sowie an einem vorsätzlichen Verhalten.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Es sah in dem Verhalten des Klägers einen vorsätzlichen Verstoß gegen seine Arbeitspflichten, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
Abgrenzung von Low-Performance und Arbeitszeitbetrug
Das Gericht stufte das Verhalten des Klägers nicht als bloße Minderleistung, sondern als vorsätzliche Arbeitsverweigerung ein. Maßgeblich sei dabei nicht nur die objektive Abweichung von der erwarteten Quote, sondern insbesondere das vollständige Fehlen plausibler Erklärungen. Der Kläger habe weder technische noch organisatorische Gründe benannt, die seine fehlende Tätigkeit erklären könnten.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es nicht, wenn ein Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen weniger leistet. Entscheidend ist vielmehr, ob er die ihm obliegenden Aufgaben absichtlich nicht erfüllt. Wer trotz objektiv bestehender Arbeitsanforderung keine Leistung erbringt und hierzu auch auf Nachfrage keine nachvollziehbare Begründung liefert, verletzt seine Hauptleistungspflicht in erheblichem Maße. Dies kann, wie im vorliegenden Fall, als Arbeitszeitbetrug gewertet werden (vgl. BAG, Urt. v. 24.11.2005 – 2 AZR 39/05; BAG, Urt. v. 17.01.2008 – 2 AZR 536/06).
Keine Abmahnung erforderlich
Das Gericht hielt eine Abmahnung im vorliegenden Fall für entbehrlich. Bereits der einmalige Fall eines vorsätzlichen Arbeitszeitbetrugs könne das Vertrauensverhältnis so schwer belasten, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Zudem sei der Kläger bereits in der Vergangenheit auf seine Pflichten hingewiesen worden. Eine nachhaltige Verhaltensänderung sei nicht zu erwarten gewesen.
Auch der Umstand, dass der Kläger nicht vorab zu den Vorwürfen angehört worden sei, führe nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Im Prozess habe er die Möglichkeit gehabt, sich zu äußern, habe diese aber nicht genutzt. Sein Vortrag sei unsubstantiiert geblieben.
Datenschutzrechtliche Fragen und Verwertbarkeit der Leistungsdaten
Besondere Bedeutung kam in diesem Fall der Verwertung der vom Arbeitgeber erhobenen Leistungsdaten zu. Das Gericht ließ offen, ob die Erhebung dieser Daten datenschutzkonform erfolgt war. Es stellte jedoch klar, dass dies nicht notwendig sei, um die Verwertbarkeit im arbeitsgerichtlichen Verfahren zu begründen.
In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein etwaiger Datenschutzverstoß nicht gleichbedeutend mit einem Beweisverwertungsverbot. Entscheidend sei vielmehr, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Verwertung überwiegt (vgl. BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22). Im vorliegenden Fall sei dies zu bejahen gewesen.
Einordnung und rechtlicher Kontext
Die Entscheidung zeigt beispielhaft, wie eng die Grenzen zwischen tolerierbarer Minderleistung und kündigungsrelevanter Pflichtverletzung verlaufen. Das Bundesarbeitsgericht betont seit Langem, dass Arbeitnehmer zwar keine objektiv messbare Durchschnittsleistung schulden, aber verpflichtet sind, das zu leisten, was sie nach ihren Fähigkeiten leisten können. Bleibt die Arbeitsleistung weit hinter der Erwartung und auch hinter der eigenen bisherigen Leistung zurück, spricht dies gegen eine bloße Unfähigkeit und für ein steuerbares, damit vorwerfbares Verhalten.
Auch die Frage der Abmahnung ist bei Pflichtverletzungen dieser Art besonders sensibel zu beurteilen. Während bei bloßer Leistungsminderung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich ist, kann sie bei vorsätzlicher Arbeitsverweigerung entbehrlich sein.
Datenschutzrechtlich bewegt sich die Entscheidung an einer kritischen Schwelle. Die Auswertung von Leistungsdaten durch technische Systeme ist grundsätzlich zulässig, sofern sie auf einer legitimen Rechtsgrundlage erfolgt und die Verhältnismäßigkeit gewahrt bleibt. Allerdings stellt das Gericht klar, dass ein möglicher Erhebungsfehler nicht zwingend zur Unverwertbarkeit führt, solange das Beweismittel für die rechtliche Bewertung maßgeblich ist und das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Pflichten überwiegt.
Empfehlungen für die Praxis
Arbeitnehmer sollten darauf achten, substanzielle Einwendungen zu erheben, wenn Leistungsdefizite behauptet werden. Der pauschale Verweis auf technische Probleme oder die Bestreitung mit Nichtwissen ist regelmäßig unzureichend.
Beratung
Dr. Dominic Gottier berät und vertritt nationale und internationale Arbeitnehmervertretungen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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