Aufstockungsbeträge

Aufstockungsbeträge

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1. Was sind Aufstockungsbeträge im Sozialplan?

Aufstockungsbeträge sind freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers, die im Sozialplan vereinbart werden, um gesetzliche Leistungen wie Transferkurzarbeitergeld oder Arbeitslosengeld I aufzustocken.

Sie dienen dazu, wirtschaftliche Nachteile infolge von Einkommenseinbußen abzumildern – typischerweise im Rahmen von:

  1. Transfergesellschaften (Aufstockung zum Transfer-KuG),
  2. vorübergehender Arbeitslosigkeit (Aufstockung zum ALG I),
  3. sozialplanbedingtem Ausscheiden.

2. Auf welcher Rechtsgrundlage beruhen sie?

Die Regelung erfolgt auf Basis von § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG:

„Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile […].“

Aufstockungsbeträge sind sozialplanfähige Leistungen, wenn sie:

  1. einem konkreten Nachteil entgegenwirken (z. B. geringeres Einkommen in der Transferphase),
  2. sachlich nachvollziehbar berechnet werden,
  3. und sozial ausgewogen ausgestaltet sind.

Die Einigungsstelle kann Aufstockungsregelungen im Spruchverfahren nach § 112 Abs. 4 BetrVG festsetzen, soweit diese Voraussetzungen erfüllt sind.

3. In welchen Konstellationen sind Aufstockungsbeträge sinnvoll?

  1. Transfergesellschaft: Transfer-KuG wird auf z. B. 80 % des Netto aufgestockt
  2. Verkürzte Übergangszeit: Arbeitnehmer sollen nicht durch sofortige Arbeitslosigkeit belastet werden
  3. Kombination mit Qualifizierungsmaßnahmen: Existenzsicherung trotz Weiterbildungszeit
  4. Rentennahe Jahrgänge: Überbrückung bis Renteneintritt bei reduziertem Einkommen

Die Aufstockung erhöht die Akzeptanz der Maßnahme und verhindert existenzbedrohende Lücken.

4. Wie werden Aufstockungsbeträge ausgestaltet?

Typische Modelle:

  1. Differenzbetrag zur Zielgröße (z. B. 80 % des Nettoentgelts),
  2. Pauschalbetrag pro Monat der Übergangszeit,
  3. Prozentsatz bezogen auf Transfer-KuG oder ALG I,
  4. Kombination mit Dauerbegrenzung (z. B. max. 6 oder 12 Monate).

Die Regelung muss einheitlich, prüfbar und nachvollziehbar sein – Differenzierungen (z. B. Altersgruppen, Qualifikation) sind nur bei sachlichem Grund zulässig.

5. Was ist sozial- und steuerrechtlich zu beachten?

  1. Aufstockungsbeträge sind lohnsteuerpflichtig,
  2. sie sind nicht sozialversicherungspflichtig,
  3. sie beeinflussen nicht die Höhe des gesetzlichen Transfer-KuG,
  4. sie dürfen nicht zur Umgehung des Kündigungsschutzes oder als verdeckte Druckmittel eingesetzt werden.

Im Fall einer Transfergesellschaft ist eine frühzeitige Abstimmung mit der Bundesagentur für Arbeit empfehlenswert, um Förderfähigkeit sicherzustellen.

6. Fazit

Aufstockungsbeträge sind ein bewährtes Mittel, um den finanziellen Abbruch beim Arbeitsplatzverlust sozialverträglich abzufedern. Sie sind rechtlich zulässig, betriebsverfassungsrechtlich durchsetzbar und arbeitsmarktpolitisch sinnvoll – vorausgesetzt, sie sind transparent geregelt.

Hinweis für Betriebsräte: Bestehen Sie auf nachvollziehbarer Bemessung der Aufstockungsbeträge – bezogen auf konkrete Nettoverluste. Fordern Sie Arbeitgeberberechnungen ein und achten Sie auf Gleichbehandlung aller betroffenen Gruppen.

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