Kündigung und Datenschutz

Kündigung und Datenschutz

Ein falscher Klick – und die Kündigung droht. Gerade im Homeoffice oder bei der Nutzung privater Endgeräte ist die Trennung zwischen dienstlich und privat oft fließend. Was viele nicht wissen: Schon das unbewusste Weiterleiten vertraulicher Daten kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – bis hin zur fristlosen Kündigung.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wann Datenschutzverstöße zur Kündigung führen können, welche Fallgruppen die Rechtsprechung unterscheidet – und wie Sie sich als Arbeitnehmer effektiv verteidigen.

1. Datenschutz als arbeitsvertragliche Pflicht

Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag besteht eine Nebenpflicht zur Wahrung von Datenschutz und Vertraulichkeit (§ 241 Abs. 2 BGB). Sie umfasst:

  • den sorgsamen Umgang mit personenbezogenen Daten von Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern
  • die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen
  • das Unterlassen unautorisierter Datenverarbeitung oder -weitergabe

Hinweis: Eine explizite Datenschutzverpflichtung im Arbeitsvertrag oder durch gesonderte Erklärung stärkt die Position des Arbeitgebers – sie ist aber keine Voraussetzung für arbeitsrechtliche Konsequenzen bei Pflichtverstößen.

2. Typische Datenschutzverstöße – und wie sie eingeordnet werden

Zu den häufigsten arbeitsrechtlich relevanten Datenschutzverstößen gehören:

  • Weiterleitung dienstlicher E-Mails an private Adressen (vgl. OLG München, 31.07.2024 – 7 U 351/23e)
  • Speichern sensibler Unternehmensdaten auf privaten Geräten (BAG, 10.02.2015 – 9 AZR 455/13)
  • Zugriff auf fremde Postfächer ohne Befugnis
  • Offenlassen vertraulicher Unterlagen im Büro (Verstoß gegen Clean Desk Policy)
  • ungewollte Datenlecks durch Unachtsamkeit oder technische Nachlässigkeit

Wichtig: Es kommt nicht allein auf die Absicht an – auch fahrlässige Verstöße können eine Kündigung begründen, wenn sie schwerwiegend sind.

3. Kündigung oder Abmahnung? Was der Arbeitgeber tun darf

Arbeitgeber dürfen nicht sofort zur Kündigung greifen – sie müssen verhältnismäßig reagieren. Entscheidend ist:

  • Wie schwer war der Verstoß?
  • Wurde ein Schaden verursacht oder ein Risiko geschaffen?
  • Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis zuvor?
  • Gab es eine klare Anweisung oder Richtlinie?

Grundsatz:

  • Leichte oder fahrlässige Verstöße → meist Abmahnung
  • Schwerwiegende Pflichtverletzung oder bewusste Zweckentfremdung → ggf. fristlose Kündigung

Hinweis: Wenn der Arbeitnehmer unsicher war, wie mit Daten umzugehen ist, kann das berücksichtigt werden – entschuldigt aber keinen klaren Verstoß.

4. Auch Betriebsräte sind nicht geschützt vor Datenschutz-Kündigungen

Betriebsratsmitglieder unterliegen dem Datenschutz wie alle Beschäftigten. Trotz Sonderkündigungsschutz (§ 15 KSchG, § 103 BetrVG) sind auch sie bei groben Verstößen kündbar – allerdings nur mit Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsgerichts.

Beispiel:

  • ArbG Mannheim: Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach Weiterleitung einer Mitarbeiter-Wählerliste an den privaten Mailaccount – trotz Passwortschutz war die Kontrolle über die Daten entzogen

5. Haftung und Schadensersatz – was droht bei Pflichtverstößen?

Der Arbeitgeber bleibt datenschutzrechtlich Verantwortlicher (Art. 4 Nr. 7 DSGVO) – auch wenn ein Mitarbeiter Fehler macht. Aber:

  • Bei grobem Fehlverhalten kann der Arbeitgeber versuchen, Schadensersatz vom Arbeitnehmer zurückzufordern
  • Wegen der Grundsätze zum innerbetrieblichen Schadensausgleich ist die Haftung begrenzt – insbesondere bei leichter Fahrlässigkeit

Hinweis: Eine Kündigung ersetzt nicht automatisch die Zahlungspflicht – beides kann nebeneinander geltend gemacht werden.

Lassen Sie Ihre Kündigung wegen Datenschutzverstoß prüfen

Ihnen wird vorgeworfen, gegen Datenschutzvorgaben oder Vertraulichkeitspflichten verstoßen zu haben? Sie haben deswegen eine Abmahnung oder sogar eine Kündigung erhalten?

Dann sollten Sie sich rechtlich absichern. Viele Kündigungen wegen angeblicher Datenschutzverstöße sind nicht haltbar – vor allem, wenn keine Abmahnung vorausging oder der Sachverhalt einseitig dargestellt wird.

Wir helfen Ihnen dabei,

  • die Vorwürfe rechtlich einzuordnen
  • Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten realistisch zu bewerten
  • unklare Datenzugriffe oder Weiterleitungen zu verteidigen
  • Ihre Weiterbeschäftigung oder Abfindung zu sichern
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