Unterschied Kündigung und Aufhebungsvertrag
Nicht jedes Arbeitsverhältnis endet durch Kündigung. Immer häufiger bieten Arbeitgeber stattdessen einen Aufhebungsvertrag an. Für Arbeitnehmer stellt sich dann die Frage: Was ist der Unterschied – und was ist rechtlich und wirtschaftlich klüger?
In diesem Beitrag erläutern wir die juristischen Grundlagen, praktischen Unterschiede und strategischen Folgen – und warum Sie beides niemals ohne rechtliche Prüfung entscheiden sollten.
- 1. Juristischer Grundsatz – wer beendet, und wie?
- 2. Die wesentlichen Rechtsfolgen im Vergleich
- 3. Wann ist eine Kündigung der bessere Weg?
- 4. Wann kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein?
- 5. Was muss im Aufhebungsvertrag geregelt sein?
- 6. Wann ist anwaltliche Prüfung unerlässlich?
- Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Lassen Sie sich nicht drängen.
- Weitere Glossar-Beiträge zum Thema Kündigung
1. Juristischer Grundsatz – wer beendet, und wie?
Kündigung | Aufhebungsvertrag |
Einseitige Erklärung – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer | Beiderseitige Vereinbarung |
Kündigungsfristen müssen eingehalten werden | Vertragsfreiheit – keine Fristen erforderlich |
Kündigungsschutzgesetz gilt (sofern anwendbar) | Kein Kündigungsschutz – keine Klage möglich |
Betriebsrat ist ggf. anzuhören (§ 102 BetrVG) | Keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich |
Fazit: Der Aufhebungsvertrag umgeht den Kündigungsschutz – das kann gewünscht sein, birgt aber Risiken.
2. Die wesentlichen Rechtsfolgen im Vergleich
Thema | Kündigung | Aufhebungsvertrag |
Kündigungsschutzklage möglich | ✅ ja | ❌ nein |
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld | in der Regel nein, wenn arbeitgeberseitig ohne Fehlverhalten | in der Regel ja (bis zu 12 Wochen) |
Rechtlicher Anfechtungsspielraum | vorhanden (z. B. wegen Formmängeln, fehlerhafter Betriebsratsanhörung) | praktisch ausgeschlossen |
Verhandlungsspielraum | begrenzt | hoch (z. B. bei Abfindung, Freistellung, Zeugnis) |
3. Wann ist eine Kündigung der bessere Weg?
- Wenn Sie keine neue Anschlussbeschäftigung haben
- Wenn Sie das Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit benötigen
- Wenn Sie prüfen möchten, ob die Kündigung unwirksam ist
- Wenn der Arbeitgeber keine faire Lösung anbietet
Ein rechtlich angegriffenes Kündigungsschreiben kann verhandlungsstärker sein als ein schlechter Aufhebungsvertrag.
4. Wann kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein?
- Wenn Sie bereits eine neue Position in Aussicht haben
- Wenn Ihnen eine Abfindung angeboten wird
- Wenn Sie ein nachvollziehbares und diskretes Exit-Szenario suchen
- Wenn der Arbeitgeber bereit ist, Regelungen zu Zeugnis, Fristverkürzung, Freistellung aufzunehmen
Achtung: Viele Aufhebungsverträge sind einseitig zu Gunsten des Arbeitgebers formuliert – mit versteckten Risiken (z. B. Ausschlussfristen, fehlender Abgeltung, unpräziser Zeugnisanspruch).
5. Was muss im Aufhebungsvertrag geregelt sein?
Ein guter Aufhebungsvertrag umfasst:
- Beendigungszeitpunkt
- Höhe und Fälligkeit der Abfindung
- Zeugnisregelung (qualifiziert, wohlwollend, Formulierungsvorschlag)
- Umgang mit Resturlaub, Überstunden und Freistellung
- Rückgabe von Arbeitsmitteln (Dienstwagen, Laptop etc.)
- Hinweis auf mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III)
6. Wann ist anwaltliche Prüfung unerlässlich?
- Wenn Sie das Dokument unter Zeitdruck vorgelegt bekommen
- Wenn die angebotene Abfindung nicht einschätzbar ist
- Wenn Sie arbeitslos werden – wegen drohender Sperrzeit
- Wenn wichtige Punkte nicht geregelt sind (z. B. Zeugnis, Fristen, Urlaub)
Tipp: Schon eine präzise Rückfrage durch den Anwalt verändert die Verhandlungsdynamik. Juristische Klarheit ist hier immer strategischer Vorteil.
Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Lassen Sie sich nicht drängen.
Sie müssen nicht heute unterschreiben. Aber was Sie heute unterschreiben, entscheidet über Wochen, Monate, Jahre.
Wir prüfen und verhandeln Ihren Aufhebungsvertrag – oder greifen eine Kündigung strategisch an. Entscheidend ist nicht die Form der Beendigung. Sondern, dass sie durchdacht ist.
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