Verdachtskündigung – was Sie wissen müssen
Die Verdachtskündigung ist eine besonders einschneidende Form der Kündigung – sie erfolgt nicht wegen nachgewiesenen Fehlverhaltens, sondern wegen des dringenden Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Für Arbeitnehmer ist diese Art der Kündigung besonders belastend, da die Unschuldsvermutung faktisch ausgehebelt wird.
In diesem Beitrag erklären wir, unter welchen Voraussetzungen eine Verdachtskündigung zulässig ist, welche Anforderungen das Arbeitsgericht prüft – und wie Sie sich gegen eine solche Kündigung verteidigen können.
1. Was ist eine Verdachtskündigung?
Bei einer Verdachtskündigung stützt sich der Arbeitgeber nicht auf einen nachgewiesenen Pflichtverstoß, sondern auf einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat – z. B. Diebstahl, Betrug oder Manipulation von Arbeitszeiten.
Wichtig: Der Verdacht selbst kann eine Kündigung rechtfertigen – aber nur unter besonders strengen Voraussetzungen (§ 626 BGB analog).
2. Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein?
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt eine mehrstufige Prüfung:
a. Objektiv begründeter Verdacht:
Der Verdacht muss sich auf konkrete, belastbare Tatsachen stützen – bloße Mutmaßungen oder Gerüchte reichen nicht aus.
b. Dringlichkeit:
Die Indizien müssen so stark sein, dass ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber sich zur Kündigung veranlasst sehen würde.
c. Erheblichkeit des Verdachts:
Der Verdacht muss sich auf ein Verhalten beziehen, das an sich geeignet wäre, eine Kündigung zu rechtfertigen – z. B. Straftaten oder massive Pflichtverletzungen.
d. Keine mildere Reaktion möglich:
Eine Abmahnung oder Versetzung kommt nicht in Betracht.
e. Erfolgreiche Anhörung des Arbeitnehmers:
Der betroffene Arbeitnehmer muss vor Ausspruch der Kündigung angehört worden sein – andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
3. Wie muss die Anhörung ablaufen?
Die Anhörung des Arbeitnehmers ist zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung.
- Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Verdacht klar und nachvollziehbar schildern
- Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, sich zu äußern
- Die Frist zur Stellungnahme richtet sich nach dem Einzelfall – zwei Tage sind regelmäßig zu kurz
- Schweigt der Arbeitnehmer, kann das als Hinweis auf fehlende Entlastung gewertet werden
Hinweis: Wird die Anhörung nicht durchgeführt oder inhaltlich unzureichend, ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
4. Welche Beweise sind zulässig – und welche nicht?
Verdachtskündigungen stützen sich häufig auf Indizien, z. B.:
- Zeugenaussagen
- interne Ermittlungen
- Videoaufnahmen
- digitale Spuren
Problematisch sind verdeckte Ermittlungen, etwa durch heimliche Videoüberwachung oder ohne Zustimmung erhobene Daten.
Wichtig: Ein Beweisverwertungsverbot besteht nur, wenn das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers in unverhältnismäßiger Weise verletzt wurde. Das Gericht nimmt eine Interessenabwägung vor (§ 26 BDSG analog, Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG).
5. Was tun bei einer Verdachtskündigung?
Wenn Sie eine Verdachtskündigung erhalten haben, gilt auch hier:
- Klagefrist: drei Wochen ab Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG)
- Kündigungsschutzklage erheben – auch wenn kein Verhalten nachweisbar ist
- Rechtlich prüfen lassen, ob die Voraussetzungen tatsächlich erfüllt sind
- Darlegen, warum der Verdacht unbegründet oder entkräftet ist
Unser Rat: Gerade bei Verdachtskündigungen ist eine anwaltliche Vertretung entscheidend – nicht nur wegen der hohen rechtlichen Anforderungen, sondern auch wegen der Beweislastkonstellation im Prozess.
Lassen Sie Ihre Verdachtskündigung prüfen
Ihnen wurde auf Verdacht gekündigt?
Wir prüfen für Sie, ob die Kündigung wirksam ist – und verteidigen Sie gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht.
