Homeoffice als milderes Mittel? Grenzen des Kündigungsschutzes bei Verlagerung des Arbeitsortes
Kann ein Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Änderungskündigung verlangen, seine Tätigkeit vollständig aus dem Homeoffice zu erbringen, wenn der bisherige Arbeitsort entfällt? Und verpflichtet das Ultima-Ratio-Prinzip den Arbeitgeber, eine vollständige Homeoffice-Lösung als milderes Mittel anzubieten?
Mit Urteil vom 4. November 2024 – 9 Sa 42/24 hat das Landesarbeitsgericht Stuttgart hierzu eine wegweisende Entscheidung getroffen. Der Fall wirft ein Schlaglicht auf die Schnittstelle zwischen betrieblicher Organisationsfreiheit und dem sozialen Besitzstandsschutz des Arbeitnehmers im Kontext mobiler Arbeit.
Ausgangspunkt der rechtlichen Auseinandersetzung
Der Kläger war seit Mai 2008 als Meister für Endmontage, Kühlturmbau und Versand bei der Beklagten am Standort R. beschäftigt. Im Dezember 2023 entschied die Arbeitgeberin, diesen Standort zu schließen und die dort anfallenden Tätigkeiten künftig am Standort D. zu konzentrieren. Die Mietverträge in R. wurden gekündigt.
Im Zuge dieser Maßnahme sprach die Beklagte gegenüber sechs von sieben Beschäftigten in R. betriebsbedingte Änderungskündigungen aus, darunter auch gegenüber dem Kläger. Diesem wurde angeboten, das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen mit Ausnahme des Arbeitsorts in D. fortzusetzen.
Der Kläger nahm das Änderungsangebot unter Vorbehalt an, verlangte jedoch, seine Tätigkeit vollständig aus dem Homeoffice erbringen zu dürfen. Die Beklagte lehnte dies unter Hinweis auf organisatorische Erfordernisse und eine strategische Reduktion des Homeoffice-Anteils ab. Die Tätigkeit des Klägers erfordere Anwesenheit, etwa zur Koordination von Personaleinsätzen, zur Abstimmung mit anderen Abteilungen und zur Führung von Mitarbeitenden. Zudem seien die erforderlichen Unterlagen nur vor Ort verfügbar.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, die Änderungskündigung sei unverhältnismäßig. Die Tätigkeit könne im Homeoffice ausgeübt werden. Die Beklagte hätte dies als milderes Mittel berücksichtigen müssen. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung blieb ohne Erfolg.
Entscheidung des Landesarbeitsgerichts
Das Landesarbeitsgericht Stuttgart stellte fest, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG sei. Die unternehmerische Entscheidung zur Schließung des Standorts sei nicht zu hinterfragen. Mit der Standortschließung sei der bisherige Arbeitsplatz des Klägers entfallen.
Die Beklagte sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger eine vollständige Tätigkeit im Homeoffice zu ermöglichen. Weder bestünde ein vertraglicher Anspruch noch ein allgemeiner Anspruch auf Einrichtung eines solchen Arbeitsplatzes. Die organisatorischen Erwägungen der Beklagten seien nachvollziehbar. Die unternehmerische Entscheidung, Arbeitspräsenz durchzusetzen, sei nicht willkürlich. Auch eine Ermessensreduzierung auf null zugunsten des Klägers sei nicht ersichtlich.
Zudem sei das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO hier nicht einschlägig. Der Arbeitsvertrag des Klägers sah einen festen Dienstsitz vor. Eine Änderung des Arbeitsortes konnte daher nicht einseitig durch Weisung erfolgen, sondern bedurfte einer Änderungskündigung.
Einordnung im Kontext der Rechtsprechung
Das Urteil reiht sich in eine gefestigte Linie der Rechtsprechung zur unternehmerischen Organisationsfreiheit ein. Bereits mit Urteil vom 2. März 2006 – 2 AZR 64/05 hatte das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, einen bestimmten Arbeitsplatz aufrechtzuerhalten oder neue Arbeitsplätze zu schaffen. Das Kündigungsschutzrecht dient nicht der Durchsetzung bestimmter betrieblicher Organisationsmodelle.
Auch das Urteil des BAG vom 29. Juni 2017 – 2 AZR 597/16 bestätigt, dass ein Arbeitsplatz nur dann als milderes Mittel anzusehen ist, wenn er tatsächlich vorhanden ist. Die Verpflichtung, eine Tätigkeit in veränderter Form zu schaffen – etwa als reines Homeoffice –, besteht nicht. Die Entscheidung des LArbG Stuttgart knüpft konsequent an diese Grundsätze an.
Besonders hervorzuheben ist, dass das Gericht das bloße Vorhandensein technischer Infrastruktur oder früherer pandemiebedingter Homeoffice-Phasen nicht als Argument für eine dauerhafte Verpflichtung des Arbeitgebers gewertet hat. Die Organisationsentscheidung der Beklagten, Homeoffice-Anteile zu reduzieren, sei Ausdruck ihrer unternehmerischen Gestaltungsfreiheit.
Relevanz des Ultima-Ratio-Prinzips
Der Kläger hatte argumentiert, der Arbeitgeber sei im Rahmen des Ultima-Ratio-Prinzips verpflichtet gewesen, vor Ausspruch der Änderungskündigung eine Homeoffice-Lösung zu prüfen. Dem ist das Gericht nicht gefolgt.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urt. v. 23.2.2017 – 2 AZR 68/16; BAG, Urt. v. 21.3.2013 – 2 AZR 60/12) muss der Arbeitgeber zwar alle Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung prüfen, ist jedoch nicht verpflichtet, durch Umstrukturierungen neue Arbeitsplatzmodelle zu schaffen. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts lehnt die Existenz eines milderen Mittels in Form eines vollständigen Homeoffice-Arbeitsplatzes deshalb zutreffend ab.
Praktische Konsequenzen
Die Entscheidung stärkt die Gestaltungsfreiheit von Arbeitgebern bei der Ausübung des Direktionsrechts und im Rahmen betriebsbedingter Umstrukturierungen. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, flächendeckend Homeoffice-Arbeitsplätze zu schaffen oder pandemiebedingte Ausnahmen in eine neue Regelstruktur zu überführen.
Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sich aus früherer Homeoffice-Nutzung – etwa während der Corona-Pandemie – kein dauerhafter Anspruch auf mobile Arbeit ergibt. Auch das Argument, das Homeoffice sei technisch möglich oder sozial vorteilhaft, reicht nicht aus, um eine Präsenzpflicht gerichtlich angreifbar zu machen. Entscheidend bleibt die unternehmerische Konzeption des Arbeitsplatzes.
Allerdings sind Arbeitgeber gut beraten, ihre Organisationsentscheidungen sorgfältig zu dokumentieren. Je klarer sich aus den betrieblichen Abläufen ergibt, dass bestimmte Tätigkeiten eine physische Präsenz erfordern, desto geringer ist das Risiko einer arbeitsgerichtlichen Beanstandung.
Ausblick
Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig (Az. 2 AZR 302/24). Es ist jedoch nicht zu erwarten, dass das Bundesarbeitsgericht von seiner bisherigen Linie abrücken wird. Vielmehr dürfte es die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigen und erneut betonen, dass das Kündigungsschutzrecht keine Verpflichtung zur Schaffung neuer Arbeitsmodelle begründet.
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