Vergütungsrücknahme bei Betriebsratsmitgliedern: Wer trägt die Beweislast?
Kann ein Arbeitgeber eine zuvor mitgeteilte und tatsächlich gezahlte Entgelterhöhung für ein freigestelltes Betriebsratsmitglied nachträglich wieder zurücknehmen? Und wer trägt in einem solchen Fall die Beweislast – der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber? Mit dieser praxisrelevanten Fragestellung hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 20. März 2025 – 7 AZR 46/24 auseinanderzusetzen. Die Entscheidung bringt Klarheit in einer für Betriebsräte besonders sensiblen Frage der Vergütungsentwicklung.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
In dem zugrunde liegenden Fall war der Kläger seit dem Jahr 2002 freigestelltes Betriebsratsmitglied in einem tarifgebundenen Unternehmen. Zuvor hatte er als Anlagenführer eine Vergütung nach Entgeltstufe 13 erhalten. Die Arbeitgeberin passte sein Entgelt über die Jahre hinweg regelmäßig unter Bezugnahme auf § 37 Absatz 4 BetrVG an und ordnete ihn zuletzt der Entgeltstufe 20 zu.
Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs zur Strafbarkeit unzulässiger Vergütungsanpassungen zugunsten von Betriebsratsmitgliedern (BGH, Urt. v. 10.01.2023 – 6 StR 133/22) nahm die Arbeitgeberin eine interne Überprüfung vor. Dabei kam sie zu dem Ergebnis, dass die dem Kläger gewährte Vergütung nicht mit § 37 Absatz 4 BetrVG vereinbar sei. Infolgedessen stufte sie ihn rückwirkend in die Entgeltstufe 18 zurück und forderte bereits gezahlte Beträge zurück. Der Kläger zahlte unter Vorbehalt, machte jedoch die Differenz zur ursprünglichen Vergütung geltend und verlangte zudem die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2015 entsprechend der Entgeltstufe 20 fortzuführen sei.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG Niedersachsen wies die Berufung der Arbeitgeberin weitgehend zurück. Es sah keinen Anspruch aus § 37 Absatz 4 BetrVG, bejahte jedoch einen solchen aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Absatz 2 BGB auf Basis einer hypothetischen Karriereentwicklung. Das Bundesarbeitsgericht hob dieses Urteil teilweise auf und wies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück.
Kernaussagen der Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass der Anspruch aus § 37 Absatz 4 BetrVG vorrangig gegenüber einem Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Absatz 2 BGB zu prüfen ist. Dabei trägt grundsätzlich das Betriebsratsmitglied die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die eine Entgeltanpassung nach § 37 Absatz 4 Satz 1 BetrVG rechtfertigen.
Davon weicht das Gericht jedoch in einem zentralen Punkt ab: Wenn der Arbeitgeber zuvor eine Entgelterhöhung mitgeteilt und tatsächlich gewährt hat, die sich für das Betriebsratsmitglied objektiv als bloße Anpassung seines Entgelts im Sinne des § 37 Absatz 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast für deren Fehlerhaftigkeit. Die bloße Rücknahme der Anpassung genügt nicht. Die Arbeitgeberseite muss darlegen und beweisen, dass die damalige Bewertung objektiv nicht tragfähig war.
Diese Sichtweise steht im Einklang mit der Rechtsprechung zur korrigierenden Rückgruppierung (BAG, Urt. v. 16.08.2023 – 4 AZR 339/22). Danach ist bei einer nachträglichen Änderung einer zunächst mitgeteilten und angewandten Eingruppierung der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig für deren Unrichtigkeit.
Auf § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Absatz 2 BGB kann nur dann zurückgegriffen werden, wenn ein Anspruch aus § 37 Absatz 4 BetrVG nicht greift. Die Anforderungen an die Darlegung eines hypothetischen Karriereverlaufs sind in diesem Zusammenhang besonders hoch und unterliegen anderen Beweismaßstäben.
Zudem erklärte das Gericht den Feststellungsantrag des Klägers für unzulässig, da er nicht hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Absatz 2 Nummer 2 ZPO sei. Unklar blieb insbesondere, welche tariflichen und betrieblichen Regelungen erfasst sein sollen und was unter einer „Durchführung“ des Arbeitsverhältnisses zu verstehen ist.
Einordnung und Kontext
Mit dieser Entscheidung konkretisiert das Bundesarbeitsgericht erstmals die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bei der Rücknahme einer zuvor gewährten Entgelterhöhung für ein Betriebsratsmitglied. Der 7. Senat überträgt die Rechtsprechung zur korrigierenden Rückgruppierung in das betriebsverfassungsrechtliche Umfeld des § 37 Absatz 4 BetrVG.
Zugleich grenzt sich das Gericht von der bislang vereinzelt vertretenen Auffassung ab, dass dem Betriebsratsmitglied die volle Darlegungslast auferlegt werden müsse, selbst wenn der Arbeitgeber die Entgelterhöhung zuvor selbst initiiert und umgesetzt hat. Diese restriktive Sichtweise verkennt nach Auffassung des Senats die Zielrichtung der Norm, die als Ausprägung des Benachteiligungsverbots in § 78 Satz 2 BetrVG den Tätigkeits- und Entgeltschutz von Betriebsratsmitgliedern während ihrer Amtsausübung sichern soll (vgl. BAG, Urt. v. 22.01.2020 – 7 AZR 222/19; BAG, Urt. v. 23.11.2022 – 7 AZR 122/22).
Die vorliegende Entscheidung stärkt Betriebsratsmitglieder in ihrer Rechtsposition, indem sie klarstellt, dass sie sich auf die Mitteilungen und Handlungen des Arbeitgebers grundsätzlich verlassen dürfen. Nur wenn sich dem Betriebsratsmitglied hätte aufdrängen müssen, dass eine Entgelterhöhung objektiv nicht gerechtfertigt war, verbleibt es bei der originären Beweislast des Arbeitnehmers.
Praxishinweise
Für Arbeitgeber ergibt sich aus der Entscheidung ein gesteigertes Risiko bei der rückwirkenden Korrektur von Entgeltanpassungen nach § 37 Absatz 4 BetrVG. Wer eine Entgelterhöhung zunächst mitteilt und über Jahre hinweg umsetzt, muss bei einer späteren Rücknahme im Streitfall nachweisen, dass die Anpassung objektiv fehlerhaft war. Eine bloße Unsicherheit über die Vergleichbarkeit oder die Bewertung der Entwicklung reicht nicht aus.
Vor einer Entgeltanpassung sollte daher sorgfältig dokumentiert werden, anhand welcher Vergleichspersonen und welcher Entwicklung die Anpassung erfolgt. Dabei ist nicht nur die gegenwärtige Eingruppierung der Referenzpersonen zu berücksichtigen, sondern auch deren beruflicher Werdegang, Qualifikation und bisherige Vergütungsentwicklung.
Für Betriebsratsmitglieder bedeutet die Entscheidung eine Stärkung der Durchsetzbarkeit ihrer Ansprüche. Wer sich auf eine durch den Arbeitgeber mitgeteilte und umgesetzte Entgeltanpassung verlässt, kann im Streitfall von einer Umkehr der Beweislast profitieren. Die Annahme einer unzulässigen Begünstigung darf arbeitgeberseitig nicht vorschnell unterstellt werden.
Beratung
Dr. Dominic Gottier berät und vertritt nationale und internationale Arbeitnehmervertretungen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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