Wartezeitkündigung und Betriebsratsanhörung: Subjektive Begründung genügt
Darf ein Arbeitgeber in der Wartezeit kündigen, wenn er das Verhalten einer Arbeitnehmerin als konflikthaft empfindet, obwohl sich diese zuvor über Missstände am Arbeitsplatz beschwert hatte? Und reicht es bei der Anhörung des Betriebsrats aus, wenn lediglich formelhafte Angaben zum Kündigungsgrund gemacht werden?
Mit Urteil vom 5. November 2024 – 10 Sa 817/23 hat das Landesarbeitsgericht Hannover diese Fragen geklärt und seine Rechtsprechung zur Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit präzisiert.
Sachverhalt und Entscheidung
Die Klägerin war weniger als sechs Monate bei der Beklagten tätig. Das Kündigungsschutzgesetz war daher nicht anwendbar. Vor Zugang der Kündigung hatte sich die Klägerin sowohl bei der Stationsleitung als auch beim Betriebsrat über innerbetriebliche Konflikte beschwert. Kurz darauf kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis und leitete zuvor ein Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG ein. Die dem Betriebsrat mitgeteilte Begründung verwies auf eine gestörte Zusammenarbeit, Unruhe im Team und Kommunikationsprobleme.
Die Klägerin machte geltend, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB. Darüber hinaus rügte sie eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung.
Rechtlicher Maßstab bei Kündigungen in der Wartezeit
Das Gericht stellte zunächst klar, dass auch bei Kündigungen in der Wartezeit eine Anhörung des Betriebsrats erforderlich ist. Die Verpflichtung zur Beteiligung des Betriebsrats besteht unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
Allerdings gelten für die inhaltlichen Anforderungen an die Mitteilung gegenüber dem Betriebsrat Besonderheiten. Im Unterschied zu Kündigungen nach Ablauf der Wartezeit genügt es, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Umstände mitteilt, die ihn subjektiv zur Kündigung veranlassen. Eine objektiv überprüfbare Tatsachengrundlage ist nicht erforderlich. Maßgeblich ist allein, dass der Kündigungsentschluss nachvollziehbar beschrieben wird. Der Betriebsrat muss in die Lage versetzt werden, die Stichhaltigkeit der Entscheidung ohne eigene Ermittlungen einschätzen zu können.
Im Hinblick auf das Maßregelungsverbot verneinte das Gericht einen Verstoß gegen § 612a BGB. Zwar war die Kündigung zeitlich nach der Beschwerde erfolgt. Es fehle jedoch an einem engen zeitlichen und inhaltlichen Zusammenhang, der eine unzulässige Reaktion auf die Rechtsausübung indiziere. Ein Anscheinsbeweis für eine Maßregelung liege nicht vor. Der Arbeitgeber habe nachvollziehbar dargelegt, dass andere Gründe maßgeblich gewesen seien.
Einordnung im Lichte der Rechtsprechung
Die Entscheidung steht im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Nach § 1 Absatz 1 KSchG bedarf es innerhalb der Wartezeit keiner sozialen Rechtfertigung. Kündigungen sind lediglich dann unwirksam, wenn sie gegen gesetzliche Verbote oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.
Auch bei der Anhörung nach § 102 BetrVG ist zwischen Wartezeitkündigungen und Kündigungen mit Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu unterscheiden. Während bei letzterer eine vollumfängliche Tatsachenschilderung erforderlich ist, genügt im Fall der Wartezeitkündigung eine subjektive Begründung. Diese muss jedoch auf konkrete Anhaltspunkte gestützt und ausreichend bestimmt sein, um dem Betriebsrat eine Stellungnahme zu ermöglichen.
Die Entscheidung bestätigt ferner die strengen Anforderungen an die Annahme eines Verstoßes gegen § 612a BGB. Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen einer geschützten Rechtsausübung und einer Kündigung kann zwar ein Indiz darstellen. Allein die zeitliche Nähe genügt jedoch nicht. Weitere Umstände müssen hinzutreten, aus denen sich ergibt, dass die Kündigung tatsächlich auf die vorherige Rechtsausübung gestützt wurde.
Hinweise für die betriebliche Praxis
Arbeitgeber müssen auch bei Kündigungen während der Wartezeit die Anhörung des Betriebsrats formwirksam durchführen. Die Begründung des Kündigungsentschlusses darf nicht beliebig oder inhaltsleer sein. Es genügt jedoch, wenn die Mitteilung die subjektive Sicht des Arbeitgebers widerspiegelt und auf konkrete Umstände Bezug nimmt.
Im Zusammenhang mit Beschwerden oder sonstigen Rechtsausübungen von Arbeitnehmern sollte geprüft werden, ob eine Kündigung in unmittelbarer zeitlicher Nähe erfolgt. In solchen Fällen empfiehlt sich eine besonders sorgfältige Dokumentation, aus der hervorgeht, welche Gründe tatsächlich zum Kündigungsentschluss geführt haben. Andernfalls besteht das Risiko, dass die Kündigung als unzulässige Maßregelung qualifiziert wird.
Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass rechtlicher Schutz gegen Wartezeitkündigungen nur unter engen Voraussetzungen besteht. Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss konkrete Anhaltspunkte für eine verbotene Motivlage vortragen. Der bloße Hinweis auf eine vorausgegangene Beschwerde genügt nicht.
Beratung
Dr. Dominic Gottier berät und vertritt nationale und internationale Arbeitnehmervertretungen sowie Führungskräfte in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät er seine Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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